رضايت شغلي

مطالب دیگر:
پاورپوینت فرهنگ در حسابداریپاورپوینت آنالیز ایمنی شغلی (JSA)پاورپوینت آنالیز ایمنی شغلی (JOB SAFETY ANALYSIS)پاورپوینت استاندارد ISO 9000پاورپوینت استاندارد مدیریت زیست محیطی (ایزو 2004-14001)مقررات ایمنی همسایگان، عبور از تاسیسات در حال بهره برداری نفت، گازتحقیق درباره ی زندگی امام محمد باقر (ع)- wordپاورپوینت آماده درس 5 مطالعات نهم پروژه طرح ریزی بهداشت، ایمنی، محیط زیست و تضمین کیفیت (HSEQ-PLAN)دوره آموزشی بازرسی فنی و ایمنی جرثقیل های برجی (تاور کرین)جزوه آموزشی مهندسی برقجزوه آموزشی USG Rigging Safety (ایمنی)پاورپوینت مبحث توکسیکولژی یا سم شناسینسبت تاثیر اندیشه اسلامی در شکل گیری عناصر تشکیل دهنده معماری اسلامیپاورپوینت سم شناسی شغلی، شناسایی سموم ارگانوفسفرهپاورپوینت Heavy Metal Toxicity (سم شناسی فلزات سنگین)پاورپوینت مطالعه دستگاه تنفسیپاورپوینت OHSAS 18001آموزش تصویری یکی کردن اطلاعات موجود در sheet های مختلف یک فایل اکسل excelجزوه آموزشی نسوزها و دیرگدازهاجزوه آموزشی مبحث مواد مضافجزوه آموزشی مطالعه خوردگی داخلی فلزات و روش های کنترل آنجزوه آموزشی مطالعه خوردگی خارجی فلزات و روشهای کنترل آنجزوه آموزشی چدنهای آلیاژیجزوه آموزشی مبحث چدن های آستمپر شده

این متن شامل 47 صفحه می باشد



درباره نظريه هاي گوناگوني ارائه شده است اما مي‌توان گفت تعالي‌ آنها را بر پايه اين سه محور قرار مي‌دهند:


1- توقعات و انتظارات افراد در زمينه موقعيتهاي واقعي، 2- ميزان بر آورده شدن نيازهاي جسمي‌و رواني، و 3- سطح ابقاي ارزشهاي مهم ( نيوتن و كينان[1]، 1991). از اين رو عوامل متعدد و متنوعي زمينه ساز و ايجاد كننده مي‌باشند. اين عوامل را مي‌توان از ويژگيهاي شخصيتي، احساسات عاطفي و حالتهاي هيجاني كه جنبه هاي دروني ناميده مي‌شود تا شرايط و ويژگيهاي سازماني، اجتماعي و فرهنگي كه جنبه هاي بيروني به حساب مي‌آيد، مرتب كرد ( تت و مي‌ير[2]، 1993). در زير به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي‌گردد.


تعاريف :


از ديدگاه هاي گوناگون تعريف نموده اند كه ذيلاً به چند مورد اشاره مي‌شود:


- مطالعه رسمي‌ با مطالعات هاثورن[3] در اوايل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت در اصل به اين دليل اهميت يافت كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است.


- تلاش كلاسيكها براي تعريف در سال 1953 توسط رابرت هاپاك[4] انجام شد. وي مي‌گويد مفهومي‌پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب نمي‌شود. فرد با تاكيدي كه به عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي‌كند ( هوي و ميكسل، 1371، ص276).


- شرتزر[5] معتقد است به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه نيازهايش تا چه حدودي با انجام فعاليتهاي شغلش برآورده مي‌شود.


- هرسي و بلانچارد[6] معتقدند تابعي است از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد، در حالي كه اين دو توافق و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت تواماً حاصل مي‌گردند.


- ويكتورو روم[7] مي‌گويد يك نوع برداشت ذهني است كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام يك نوع رفتار سازماني است.


بنابراين رضايت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود مي‌آيند.


- هايلين[8](1966)، مي‌گويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي‌تواند بدست آورد. بنابراين زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند از حقوق و مزاياي خود راضي باشند، فرصتهاي مناسبي براي ارتقا و ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند. لذا يك پديده فردي است.


- فردلوتانز[9] رضايت شغل را يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايند مي‌داند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي اش مي‌باشد، وي اضافه مي‌نمايد نتيجه ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبي فراهم كرده مي‌باشد.


- فيشروهانا[10] (1939)، را عاملي رواني قلمداد مي‌نمايند و آنرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اينحالت فرد از شغلش راضي است در غير اين صورت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و در صدد تغيير آن بر مي‌آيد.


- كيت ديويس ونيوا ستروم[11] (1989)، را مجموعه اي از احساسهاي سازگار يا ناسازگار مي‌دانند كه كاركنان با آن احساسات به كار خود مي‌نگرند، وقتي كاركنان به سازمان مي‌پيوندند مجموعه اي از خواستها، نيازها، آرزوها و تجربه هاي گذشته را با خود به همراه مي‌آورند و نشان از همسويي توقعات انسان با پاداشهايي است كه كار براي او فراهم مي‌كند.


- رابينز[12] (1943) معتقد است، نگرش كلي فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضايت يا نارضايتي از آن كار يك نتيجه كلي از مجموعه اي از اركان متفاوت است كه در مجموع شغل وي را تشكيل مي‌دهد به عبارت ديگر ر ضايت شغلي عبارتست از «تفاوت بين پاداشهايي كه كارگر، يا كارمند دريافت مي‌كند و مبلغي را كه به باور او بايد دريافت كند» پس نمايانگر نوعي نگرش است ونه رفتار.


- فلدمن و آرنولد[13] را مجموعه گرايشهاي مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتي گفته مي‌شود يك فرد از شغل خود رضايت بالايي دارد، در حقيقت

















منظور اين است كه وي به طور كلي به ميزان زياد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طريق شغلش نيازهاي خويش را تامين نمايد و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به آن دارد.


- چستربارنارد[14]معتقد است كه باعث تداوم همكاري فرد و سازمان مي‌گردد. خشنوديهاي ويژه اي كه انسان را بر مي‌انگيزد تا تلاشهاي خود را براي كمك به يك سازمان بكار برد از مزايايي است كه در برابر معايب برخواسته از اين همكاري ناشي مي‌شود. هرگاه مسئوليتهايي كه سازمان به عهده افراد مي‌گذارد زياد باشد، مزاياي سازمان بايد فراوان و برانگيزنده باشد.


- گوردن[15] (1990) معتقد است كه يك واكنش عاطفي است كه از ادراك فرد نسبت به اينكه شغل او، ارزشهاي شغلي اش را تامين مي‌نمايد و يا به او اجازه تامين و ارضاي آنها را مي‌دهد، ناشي مي‌گردد. علاوه بر اين رضايت شغل به توافق اين ارزشها با نيازهاي شخصي بستگي دارد.


- كينگ برگ و همكارانش[16] (1951) كه را از ديدگاه هاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع اشاره مي‌كنند. رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي‌گردد. اولي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي كه بر اثر


[1]- NewTon and Keenan


[2]- Tett and meyer


[3]- Haw thorne


[4]- Robert Hoppock


[5]- Shertzer


[6]- Hersey & Blanchard


[7]- Victor Vroom


[8]- Hylin


[9]- fred Luthans


[10]- Fisher & Hanna


[11]- Davis & Strom


[12]- Robbins


[13]- Feldman & Arnold


[14]- C. Barnard


[15]- Gorden


[16]- Cingben et al